ミック研究所ブログ

新入社員の意識（リクルート）

specialists — Fri, 18 May 2012 21:01:17 +0900

http://www.recruit-ms.co.jp/issue/feature/shinjin/201205/02.html
●働きたいのは「お互いに助け合う」職場／１２年新入社員調査
リクルートマネジメントソリューションズはこのほど、2012年新入社員意識調査の結果を発表した。「働きたい職場」について尋ねたところ、「お互いに助け合う」「アットホーム」「遠慮せずに意見を言い合える」などが上位に並んだ、という結果を報告している。

家族的な雰囲気を感じるが、日本の高度成長を支えた時と異なり企業の事情がずいぶんと違う気がする。今、企業にとって日本的な一丸体制と共有し合える職場風土はとても大事だと感じる。

そこに、先の若者が指摘した風土と若者の能力開発がマッチングすれば日本企業の将来も安泰と思える。家庭のような雰囲気だけを職場に要求したら若者はとんでもない落とし穴に自ら入るかもしれない。将来に対する志と能力はしっかり身につけよう。

企業の管理者は、次代を考え、自らの育成能力と企業風土を創造しよう。企業の風土づくりは新たな局面を迎えている。

　風土作り上げるうえで大切なのは、以下の４点。
　　　１．将来構想とその共有化（夢抱ける職場）
　　　２．具体的な目標と自主的な組織
　　　３．コミュニケーション体質
　　　４．社内教育の徹底（個人を育てる教育の徹底）
　　

武田先生の35歳脳死説

specialists — Fri, 18 May 2012 14:32:18 +0900

http://takedanet.com/2012/05/35_aae4.html 武田邦彦先生の35歳脳死説。

これまでの企業内教育を通じて感じることは35歳が分岐点となることは確かです。35歳を境に成長していく人、下降する人、顕著になる傾向にある。35歳までの生き方は、50過ぎてからさらに顕著になり、公務員教育の現場ではさらにその差が明確になる印象を持っている。

20代で方向付け、35歳くらいまでに研究開発、こ期間に手を抜くとあとが怖い。人の一生は生から死に向かって突き進んでいる。常に今の生き方は次の工程の前段階。必ずつけは次の段階にまわってくる。

10代は夢を抱き、20代は夢の方向付けと基礎づくり、30代はそれをさらに発展させ、40代で活動し、５０代で一度成果を確認し、６０代以降の再決断。

人生は常に次の準備状態！！

でも人間である限り、おそいことはない、今からでも遅くはない、目標もって準備をしよう！！

目標もつものに必ず協力者は現れる。

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医療ＣＳ

specialists — Wed, 2 May 2012 11:01:01 +0900

医療ＣＳ、医療サービスの向上が叫ばれて久しいが現実、問題ある医師はまだまだいると感じる。

これまで大病院から町のクリニックまで現場のスタッフ教育を行ってきて思うのは医療機関における意識改善はまだまだという印象がある。看護部門は患者とのやりとりのなかで教育に対する意識は高いが、それ以外の職種においては外部の教育を受けようとの意識は低いという印象がある。

意識の低い三職種、医局、放射線、生理検査が上げられるがどうだろう。

専門職であるが故の閉鎖的意識、もちろん意識のとても高い専門職もいることも確か。そろそろ目覚めても良いとは思うが･････。

社長の支持率について

specialists — Mon, 23 Apr 2012 11:36:27 +0900

　社長の支持率　

　平成24年4月23日付の日経新聞、定期的に内閣支持率が発表される。日経新聞によれば現在の野田内閣の支持率は２９％。前回の3月調査より5ポイント下がっているという。この支持率で内閣の行方も決まるとしたら、気にせざるを得ないのだろうが・・・。

　さて社長の支持率はどうだろうか。自分の帰属する企業のトップ経営者に対する支持率、もし調査をしたらどうなるだろう。もしかしたら、定期的に実施してみて改革の材料してみてはどうだろう。

　人を見る時、肩書、「いえいえ」、言っていること、「いえいえ」、人はその人の「やっていること」を通してその人を評価します。ということは、自分のやっていることをまわりがどう見ているかを棚卸する意味からも社長支持率調査は面白いかもしれない。「心・言・行」の一致度合。心は見えないから、言葉に現われた理念や方針、その具体的行動としての政策とその実行。さらに人心掌握としての人間関係の在り方を自分を取り巻く身近な他者から棚卸。

　誰よりも一生懸命に働き、率先して営業にまわり、顧客に神経を使い、社員にも神経を使っていると自負している社長が、実は全く指示されていない、ということはあり得る話。考えも、言っていることも間違いはない、やっていることも良い、にもかかわらず指示されないとしたら社長は悩むだろう。でも、この手の話は良く聞く話です。ある程度の従業員からの支持率をつかんでおくことは職場活性化に重要な要件です。

　社長が入ってくると空気が変わる。社長に関する触れてはいけないタブーがある。従業員同士の酒席では「どうせ社長には何を言っても理解してもらえないし」というような話が多く、あきらめ意識が蔓延しているとしたら・・・・・。人は、人のために役に立ちたいと思った時イキイキ動き出す。さて、どうだろう？

　気になる社長の支持率は？　気づかない間に裸の大将になっていることは案外に多いかもしれないのだ。

共有化をすすめよう

specialists — Sat, 21 Apr 2012 14:08:28 +0900

　皆さんこんにちは、2010年7月マネジメント通信第91号以降、ＮＰＯメンタルサポートアカデミーのジャーナルと合併号として発行していましたが、別にして欲しいとの希望もあり今号よりミックマネジメントジャーナルとして再度、発行していきますのでお読み下さい。有限会社ミック研究所　代表取締役社長　佐藤茂則

「平成24年新年度　さらに一丸体制」　

　2012年のキーワードは、混乱を経て「激動」「変革」「刷新」の年と思われます。経済成長はゆるやかに成長傾向とありますが、内部のコスト削減等の影響であり中身のある成長とは思えません。東北の復興が契機となることも考えられます、東電の電気料アップや消費税問題等さらに米英、イスラエルとイランの対立による原油は高騰しています。ですから決して良い状況にはないということです。

　こうした環境にあって企業は新たな内部体質を強化することが求められます。鍵は「共有化」です。力を結集することです。経営者の考え方、価値観を全社員合わせ、意識レベルを上げることです。意識レベル
の中身は、企業の本業を元に社会貢献とは何かを明確にすることです。その上で社員教育、人材の人財化を計るべきです。

　企業が求める人材について

　企業が求める人材のタイプには以下のようなものが考えられます。
・研究開発型：高い意欲と好奇心、専門性、独自性が求められます。
・調査企画型：営業能力もあり社会の動きを察知して積極的で開拓力を持っています。
・カイゼン型：問題意識と問題解決能力、具体的思考力が求められます。
・情報管理型：自社に必要な情報の選択、管理、活用、周知能力が求められます。
・現状維持型：業務の理解力と処理能力、確実に正確に業務を行う能力が求められる。
・減衰型：意欲、意識、能力共に衰えていくタイプ

　前職における恩師は、仕事の順番は、「研究、仕事、収入」の順番だと話しています。時代が混乱するほど、研究した企業が生き残ることを考えの中核においていました。研究開発するから、必然的に仕事が生まれ、収入に結びつく。もし、これを逆に、収入（売上）を優先したらどうでしょう。あっという間にジリ貧になることは明白です。では、現場管理はどうするか。職場の品質は、Ｐ－Ｄ－Ｃ－Ａのサイクルで動くように仕組まれています。このサイクルをまわすためには以下のような人財化サイクルを回すことが必要です。

　　　　　　　Ｑ：クエッション、疑問を持ちあい、持たせること　　　　
　　　　　　　Ｆ：フィードバック、問題を本人に戻して考えさせる　　
　　　　　　　Ｃ：チェック、チェンジ、何が問題か、何を変えたらよいのか
　　　　　　　Ｍ：マニュアル、何を標準化するのか、皆で考える、ムリ、ムラ、ムダを省く
　　　　　　　Ｓ：シェア、周知、訓練で共有化、教えあう、注意しあう、高める
経営者と従業員の縦型意識のズレを横型に修正することが生き残る組織です！！

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Sat, 21 Apr 2012 14:08:28 +0900

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公開講演会のご案内

specialists — Fri, 20 Apr 2012 11:58:20 +0900

5月20日埼玉県鴻巣市文化センタークレアこうのすで講演会を予定しています。
メインテーマは、『健康な生き方』
講師は、コンサルタントでありカウンセラーの佐藤茂則と医師の土橋重隆先生（外科医）
時間は午後１時半からです。
参加費500円〜、全額福島応援のために使わせて頂きます。是非お出かけ下さい。

心理カウンセリングの現場と医師の立場から面白い話しが聞けると思います。企業現場でもストレスの理解と健康問題は重要な経営課題となっています。聞き得です。http://npo.micc-co.jp/

人材育成は新たな局面を迎えています。
経営資源としての「人」と「風土」、そして育成の仕組みづくり、社会ニーズと人の心の変遷を理解した上で自社独自の教育体制をつくるべきです。

人は育っていますか。メンタル不全を起こす人は居ませんか。

人は資源という場合、その人の心が資源ということになります。資源開発をすすめましょう。

人材の選択について

specialists — Wed, 28 Mar 2012 17:10:28 +0900

　人材の選択について　

選択は人生、選択は運命だ！！

　企業も「人」も“選択”からはじまる。企業は経営理念と事業目的を理解して貢献してくれる人材を採用したいと考えている。個人も将来性があって自分の能力を発揮、引き出してくれる企業をもとめて労働市場を動くことになる。選択は相互に一生の問題だ。個人で言うなら職業選択と配偶者の選択は、人生の決定的な影響を及ぼすことになる。企業とて同じだ。優秀な人材に恵まれることで企業の命運が左右されることになる。

人材の採用に慎重になりすぎることはない。以下、ポイントだ。
・前回書いたように求める人材を明確にすること。
・採用に当たっての採用試験は、記述式のテストのみならず小論文、簡単な性格調査
　を行う。これも大事。
・面接も１次、2次と面接を行い、応募者が多い場合は集団討論等も組み込んでみる。
・面接は役員面接以前に現場の社員にも立ち会わせることが大切。現場レベルで「一緒に働いてみたいと感じられる」かどうかは重要だからだ。

現状の労働市場で問題は介護施設だろう。利用者は増える、その一方で職員の離職率が高く、慢性的に人手不足となる。しかも、その人材は介護に係わる資格を必要としている。結果として誰でも良いから、となってしまう。実はこのツケが後になって回ってくる。人手不足で選択するゆとりがないのだが、実に葛藤する現実がある。

こうした場合には、採用の際に「求める基準」を明確にしておくことがひとつの歯止めとなる。求める基準は、抽象的なものではなく、新採、中途係わらず、新人に求めるものは、行動レベルで明示すること。たとえば、挨拶の仕方、出勤態度、報告連絡の仕方、言葉づかい等の職場行動と試用期間（研修期間）に具体的にどんな専門能力を身につけてほしいのか、こうしたことを明示して納得してもらって研修に入ることだ。

リーダーシップの合理と情理

specialists — Tue, 27 Mar 2012 11:44:08 +0900

リーダーシップは組織維持して行く上で必要なもの。その中身はなんだろう。どんな人ならついていけるだろうか。

合理と情理で考えて見よう。リーダーシップの合理的側面は、結果を想定して仕事の管理や情報の収集により合理的に判断、決断していく。りーだーとして合理的なつめができることは重要だ。人間的には良いが、合理的な考えが出来ず的確な判断ができないというのでは片肺飛行で墜落しています。その一方で合理的側面だけで人はついてくるだろうか。答えはノーである。

合理を支える情理があって合理が活かされると考えるべき。では情理とは何か。詰めていくと人柄や人間性となるが、人間的魅力と行っても良いかも知れない。具体的には関係を維持発展させるコミュニケーション能力はその中核にあるだろう。個々人の個性に合わせたコミュニケーションを図り、皆の意見を集約してチームをまとめることができる。

合理は情理に支えられて形を成し、情理は合理によって活かされる。このバランスが大切だ。

バランス感覚とその具体的な実行力は今のリーダーにとって重要！！

人生の分かれ目

specialists — Thu, 22 Mar 2012 10:06:34 +0900

人が職場に帰属して長く勤め貢献していくことは、個人にとっても企業にとっても有益だ。
帰属していく時の要素をみると、個人の資質、期待に応えられる能力・適性、職場風土と人間関係、そして待遇、会社の将来性がある。
この中で今日は資質を見たい。資質、詰めていくと人間性、人柄ということになるが、実はこれが大事。公務員の場合は身分保証がありよほどの問題がないと解雇できないから特に重要だ。議員の圧力や市長の有力支援者の縁故で採用して後々困るという話しは止まらない。
教育の仕事していると資質８割、教育2割の世界がある。だから、採用の時と研修（試用）期間が大事だ。
人手不足で安易に入れてしまって後で困り続ける。研修期間も何もせずに過ぎ去って、そういえばあの時、と後悔しても後の祭りとなる。
採用にはする側もされる側も見極めが大事。そこに人生がかかっている。
そんなわけで今日は採用面接の立ち会いに行きます。
採用のポイントについてご質問ありましたらご連絡下さい。info@micc-co.jp/

頼れる木

specialists — Tue, 20 Mar 2012 12:40:22 +0900

頼れるリーダーはいるだろうか。
人は会社に帰属して人生を営みます。初めは家庭、そして学校、会社、それぞれ帰属した組織に頼れ誇れる安心感あるリーダーに会えたら幸せな人生になれるでしょうね。

自主的カイゼン活動のすすめ

specialists — Mon, 19 Mar 2012 14:08:27 +0900

平成23年で5年目を迎える現場カイゼン活動を行っているクリニックがあります。年度初めに目標を設定し翌年の2月に発表会を行っています。チームは看護、事務業務、庶務係、接遇美化係の4チーム。カイゼン着眼は４つ。患者の着眼、施設着眼、業務改善、自己成長の4点のいずれかに絞り込んでのカイゼン活動です。5年目の活動によって自主的に活動を展開することが風土になっている点が客観的にみても施設の「活力」になっているのは確かです。

看護部門は、現状の問題点から患者の点滴時における安心、安楽のアメニティーと患者の安らげる環境問題への取り組み。具体的には点滴時の枕の工夫、手置き枕等の配慮、環境問題に対してはアロマの活用、院内の絵画やぬいぐるみ、トイレに花や緑の設置等の活動を行い、患者からの評判を呼んでいます。これはアンケートで事前事後をチェックしています。

　接遇美化係は、現状分析のために看護部門と共同でアンケートを行っています。待ち時間問題、どの待ち時間が長く感じられるか、スタッフの接遇マナー、環境問題等へのアンケートを総合的に取っています。アンケートを取ることで患者が具体的にどの場面で待ち時間が長いと感じているか、患者の動きを分けながらアンケートを取ることで具体的な対応へと結び付けカイゼンを行っています。

　庶務係はジャストインタイムの考えを使って年々備品のコスト削減を行い、スタッフによる物品仕入れに関する価格の交渉、またネットを通じての安価で良品の仕入までを行うようになっています。備品のみならず電気高熱費の削減効果が現れています。

　こうした活動は、品質管理サイクルのＰ－Ｄ－Ｃ－Ａのサイクルをさらに発展させ、個々が問題意識をもってのＣ－Ｐ－Ｄ－Ｃ－Ｍ－Ａ－Ｅのサイクルで行われています。Ｍはマニュアル、施設内の誰でも分かる決め事を表しています。Ｅはエデュケーションの教育です。どのように周知徹底するかの共有化するための教育を表しています。

　医療はチームで動いています。ドクターも事務スタッフも同じ目線で患者を支える施設づくり活動は施設が大きい小さい関係なく大切な活動です。ちなみに2月の発表会は関連の介護施設のチームと合同で行われています。全１０チーム内、今年の最優秀チームはクリニックの庶務係でした。経済的な効果が評価されています。

　医療はサービス業です。しかし、それを徹底している施設は少ないのです。患者のためばかりではなく、地域に必要とされる具体的活動は必要です。

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求める社員像を明らかにしよう

specialists — Sun, 26 Feb 2012 19:23:46 +0900

平成24年、どんなタイプの社員を求めますか。企業は「人」ですから、その「人」に何を求めるか明確にしておくことは大切です。公務員をみると決められた仕事をきちんとこなす「現状維持型」のタイプが多いものです。企業はこれで良いでしょうか。企業は間違いなく、カイゼン型か研究開発型、調査企画型のいずれかです。現状維持では衰退していきます。ただ、業務によっては維持型でも良い場合もあります。その職種に合った人材の中身を明確にしていきましょう。

公務員が現状維持型になるのはしかたないでしょう。決められたことを勝手に改善されたのでは業務に支障が起きます。決められた仕事を作業として行う。そのために職員ということになります。この職員には正確性に基づいた処理能力が求められます。業務を十分に理解した上での迅速な対応力です。企業は作業をする人ではなく、会社のことを考えて現場で改善に取り組める人“社員”を求めています。

顧客のクレームはなぜ、起きるのか、どこで起きるのか、どんな状況で起きるのか、こうしたことを考え続けられる社員でないと変化の激しい経済社会の中で生き残れないようになっています。専門特化している職種では研究開発型、それ以外の職種では調査カイゼン型が求められます。企業が活力を維持していく上でこのような人材が必要であることを確認して人材の棚卸しをしてみましょう。

企業が求める人材のタイプ
・研究開発型：高い意欲と好奇心、専門性、独自性が求められます。
・調査企画型：営業能力もあり社会の動きを察知して積極的で開拓力を持っています。
・カイゼン型：問題意識と問題解決能力、具体的思考力が求められます。
・情報管理型：自社に必要な情報の選択、管理、活用、周知能力が求められます。
・現状維持型：業務の理解力と処理能力、確実に正確に業務を行う能力が求められる。
・減衰型：意欲、意識、能力共に衰えていくタイプ

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管理者研修におけるメンタルヘルス

specialists — Fri, 3 Feb 2012 22:09:01 +0900

管理者の研修で呼ばれてメンタルヘルスの話をする。
・パワハラの定義が明確になった。確かに関与先でも上司の指導という名の罵声まじりのきつ〜い一言でパニック障害になってしまった新人がいる。
・自殺対策基本法やメンタルに関する施策などは良いことに間違いないが、実際なかなか効果が上がらない。
・企業現場のなかで、風土問題、コミュニケーション問題、福利厚生等の見直し、さらにどのような人材を求めているのか明示することが大切だろう。
・メンタル問題で呼ばれる場合、企業側の準備も大切。なぜなら、まだまだ関心は薄いからだ。

・関心レベルを企業の政策としてあげて行きましょう。

経営者の魅力Ｎｏ3

specialists — Mon, 30 Jan 2012 16:43:39 +0900

平成24年、何が起きてもおかしくない状況になっていますね。政治も経済も混乱の渦の中で薄明かりを求めて揺れ動く。こんな時の経営者は自らの心の中に希望を抱き、その事業をもって社会の一隅を照らす「志」を持つべきでしょう。あせらず、あきらめず、投げ出すことなくコツコツ希望の灯りを灯し続ける。
あなたが経営者でなくても、自分の思いの背景にある思想、哲学はなんでしょう？どのような価値観を持っているのでしょう？　　尊敬する人は誰だろう？

経営者に係わらずどのようなモデルを心に抱くか大事だと思いませんか。近代の経営者、歴史上の人物でも共感できるモデルを心に抱くことが魅力形成のひとつの要因と思います。人が人として意識レベルを上げていく背景には、時代と社会環境要因が大きく関係してきます。モノに恵まれ情報も自在に手に入れることができる現代にあって想像力と直観力は弱まっているかもしれません。だからこそ、歴史に学ぶ意味があると思います。歴史と言ってもまずは「昭和」から、そして、大正、明治と遡って行けば良いでしょう。

社会観、家族観はどうでしょう。経営者なら社会にどのように貢献し、従業員をどのように育成しようと考えているでしょう。企業は倒産することなく、社会貢献しながら継続することが使命です。その中核に「志」がある。

次の時代をどう考えて育成しようとしているでしょう。従業員をひとくくりではなくそれぞれの個性をしっかりとらえているだろうか。人は自らに関心を持たれていると感じて心を開き、信頼感を形成していく存在です。

ドラッカーマネジメントにしばしばでてくる「真摯さ」これは、「正直であること、高いモラルを行動原理にもっていること」と解説されています。モラルとはなんだろう。分かりやすく言うなら、善悪の判断基準を持っていること、その判断基準に則って行動を選択している、そして、誰彼に言われるよりも自律的に行動管理していることではないでしょうか。税金を納めることを分かっていながら、脱税しようとするならモラルは低い、ということになります。判断基準を何に求めるか、そこに経営者の思想哲学があるのです。

経営者に係わらず、自分のバックボーンを確立しましょう！！

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平成24年度の經営活力の鍵は「共有化」（シェア）

specialists — Wed, 25 Jan 2012 10:58:01 +0900

平成24年という年
　変動の年、『力の結集』で活性化
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
１．平成24年という年　2012年のキーワードは、混乱を経て「激動」「変革」「刷新」の年、こんな年は考え、価値観、方針、目標を共有化しあうことだ。
　・経済成長率は1.5％程度！？　東北の復興が契機
　・政治は消費税問題で3月、6月、9月のいずれかで解散の可能性
　・海外の経済状態は悪化、米国経済は悪化の一途、こうした影響をどう受けどう対応するか。米英、イスラエルとイランの対立悪化、いつ戦争が起きてもおかしくない状況にある。避けられたとしても石油価格の高騰。物価上昇となることは明らか。こうした状況にあって、企業、医療・介護施設、個人等すべてにおいて二極化の傾向に動く。優良企業とそうでない企業。その分かれ目は何か、「新しいことへの取り組み」と人財育成（資源の活用）にあることは間違いないのです。

２．組織の刷新を図るために　　　鍵は　「シェア：共有化」にある！
　経営者の思いは明確に打ち出すこと。その考え方、価値観、目標を共有化することに手を抜かずに言い抜くこと。社会の動きを察知して新しいことに取り組んでみよう。社員の能力、意識に合わせた指示命令、コミュニケーションを図ろう。「最近の若い者は対面でコミュニケーションしない」ならばどうするか、相手に応じてコミュニケーションを使い分け、自分の色に染めるくらいの気持ちは大切だ。よく言われる、「凡事徹底、約束は守る、マナーが良い、５Ｓの徹底」混乱の時代こそ、原点にもどって当たり前のことを「感謝」の心を持って共有しよう。

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